Fiche de documentation 7

La réalisation de progrès raisonnables et l'importance de la mesure du rendement 

Progrès raisonnables

La Loi sur l'équité en matière d'emploi exige que les organisations veillent à ce que leur plan d'équité en matière d'emploi génère des progrès raisonnables en vue de réaliser l'équité en matière d'emploi. La Loi exige également que les organisations déploient des efforts raisonnables pour mettre en œuvre leur plan d'équité en matière d'emploi et en faire le suivi périodique afin de vérifier s'il y a des progrès raisonnables. On détermine s'il y a eu des progrès raisonnables en appliquant les normes minimales suivantes :

  • L'organisation a atteint la représentation adéquate   des membres du groupe désigné ou elle tend à atteindre ce but à un rythme convenable.
  • Si l'organisation fait lentement des progrès vers une représentation globale, le taux d'embauche ne doit pas être inférieur au taux de disponibilité sur le marché du travail, et le taux d'avancement ne doit pas être inférieur à la représentation du groupe désigné dans une catégorie professionnelle donnée.
  • Les objectifs quantitatifs à court terme auront pour effet de réduire les écarts de représentation, ce qui pourrait signifier que le nombre d'embauche dépasse le taux de disponibilité sur le marché du travail.
  • Le plan d'équité en matière d'emploi contient des mesures qui pourraient améliorer la représentation globale.

En ce qui concerne l'effort raisonnable, on appliquera les normes minimales suivantes :

  • À quel point les divers volets   du plan ont été mis en œuvre dans le respect de l'échéancier
  • Des indices que la haute direction soutient de manière continue le programme d'équité en matière d'emploi
  • Des indices que l'organisation a demandé au syndicat de donner son avis sur l'effort de collaboration qui est nécessaire pour mettre en œuvre le plan d'équité en matière d'emploi
  • Les responsabilités ont été clairement hiérarchisées et un mécanisme de reddition de compte a été établi pour faire le suivi de la mise en œuvre
  • L'organisation a alloué assez de ressources financières et humaines pour mettre en œuvre chaque élément du plan
  • L'organisation a mis en place des mécanismes d'examen périodiques pour vérifier si on respecte l'échéancier et atteint les objectifs. Ces mécanismes devraient nécessiter la participation des représentants des employés.

Collecte de données appropriée : mesures et sources possibles  

La collecte de données appropriée joue un rôle important pour instaurer de solides pratiques favorisant l'équité en matière d'emploi et des milieux de travail inclusifs. La collecte de données peut aider à détecter la discrimination, à déceler et éliminer les obstacles systémiques, à prévenir les cas où des personnes sont désavantagées et à promouvoir l'égalité. Les organisations sous réglementation fédérale devraient au moins recueillir deux types essentiels de renseignements mesurables sur les droits de la personne : les données relatives aux griefs ou plaintes relativement à la discrimination ou au harcèlement; et les données relatives à l'équité en matière d'emploi. Voici une liste de mesures et de sources de données qu'on peut utiliser :

  • le pourcentage de gestionnaires qui ont reçu une formation sur la Loi canadienne sur les droits de la personne   et la Loi sur l'équité en matière d'emploi;
  • toutes les personnes-ressources compétentes ont offert un nombre x de séances de formation spécialisées sur l'équité en matière d'emploi, sur les préjugés inconscients, sur les stratégies d'embauche d'Autochtones ou de personnes handicapées, sur la gestion d'une main-d'œuvre diversifiée, sur la compréhension des différences culturelles et les manières de s'y adapter, et sur le mentorat des femmes (ou d'autres groupes désignés) pour les postes de gestion;
  • une enquête sur le degré de sensibilisation du personnel à l'équité en matière d'emploi (sensibilisation à l'objet de l'équité en matière d'emploi et aux objectifs de l'organisation dans ce domaine);
  • les systèmes de données sur la discrimination, le harcèlement, les manquements à l'obligation d'adaptation et sur les plaintes concernant l'accessibilité;
  • le système de données mis en place pour collecter les données sur l'équité en matière d'emploi;
  • des entrevues approfondies, des sondages qualitatifs ou des comptes rendus  de groupes de discussion contenant de l'information sur ce que le personnel pense de l'équité, de la discrimination, du harcèlement, des mesures d'adaptation, de l'accessibilité, de l'accès à la formation et des possibilités d'obtenir de l'avancement;
  • la documentation portant sur la mise en œuvre des exigences relatives à l'équité en matière d'emploi;
  • la documentation portant sur la mise en œuvre du plan d'équité en matière d'emploi et sur les actions individuelles requises par ce plan;
  • des évaluations pour vérifier si les plans d'action, politiques et processus sont mis en œuvre efficacement;
  • des enquêtes sur la satisfaction, la mobilisation et le moral du personnel;
  • les éléments de communication démontrant la présence marquée de défenseurs de l'équité en matière d'emploi et de membres des groupes désignés dans les postes de direction;
  • la promotion de l'équité en matière d'emploi par la haute direction;
  • les ententes de rendement montrant que les responsabilités relatives à l'équité en matière d'emploi sont intégrées aux objectifs de travail des gestionnaires et des superviseurs;  
  • les évaluations de rendement montrant que la réalisation des objectifs d'équité en matière d'emploi font partie des éléments servant à évaluer le rendement des gestionnaires; et
  • La prime de rendement étant liée à la mise en œuvre de mesures particulières inscrites dans le plan d'équité en matière d'emploi et aux résultats obtenus en ce qui concerne l'amélioration de la représentation, le cas échéant. 

Évaluation de la mesure du rendement et de l'amélioration continue

Plusieurs types de systèmes peuvent être utilisés pour surveiller l'équité en matière d'emploi. L'organisation déterminera la marche à suivre en fonction de sa taille et de son programme d'équité en matière d'emploi, ainsi que de ses méthodes existantes de mesure du rendement et de ses objectifs. Voici des exemples de systèmes :

  • Élaboration d'un cadre de mesure du rendement : Des organisations peuvent choisir de créer un cadre de mesure du rendement relativement à l'équité en matière d'emploi. En fonction des tendances, l'organisation fixe des objectifs précis pour l'équité en matière d'emploi. Afin d'évaluer ces objectifs, il établit une structure pour recueillir de l'information objective. Dans ce contexte, un cadre de mesure du rendement devrait comprendre les résultats stratégiques, les résultats attendus, les indicateurs de rendement et les cibles connexes, les sources de données et la fréquence de collecte des données, ainsi que les données réelles recueillies pour chaque indicateur lié à l'équité en matière d'emploi. D'autres organisations peuvent choisir d'ajouter les résultats de l'équité en matière d'emploi à leur cadre global de mesure du rendement.
  • Utilisation d'une carte de pointage ou d'un tableau de bord : D'autres organisations peuvent préférer créer un tableau de bord ou utiliser une carte de pointage existante pour surveiller les progrès. Les cartes de pointage ou les tableaux de bord sont maintenant utilisés par un grand nombre d'organisations. Les tableaux de bord surveillent et mesurent les processus. La plupart des organisations voient dans un tableau de bord un moyen d'obtenir une mise à jour en temps réel chaque fois qu'il y a des progrès dans la réalisation de l'équité en matière d'emploi. Quant à la carte de pointage, elle trace les progrès accomplis pour atteindre les objectifs. Elle produit des instantanés périodiques du rendement associé aux objectifs et aux plans d'une organisation. Elle mesure l'activité organisationnelle à un niveau récapitulatif par rapport aux objectifs prédéfinis pour voir si le rendement se situe sont dans une marge acceptable. Quelle que soit la démarche choisie par votre organisation pour évaluer son rendement financier, elle peut facilement y ancrer ses données d'équité en matière d'emploi, ses indicateurs ou ses objectifs.
  • Système de surveillance propulsé par la haute gestion : Pour donner les résultats attendus, le système de surveillance devrait être considéré comme un processus stratégique émanant de hauts dirigeants de l'organisation. Ce statut contribue à garantir les ressources (humaines et financières) pour mettre en œuvre le système de surveillance et donne de la crédibilité aux tendances et aux pratiques exemplaires décelées par le processus.

Pratiques prometteuses

Depuis de nombreuses années, la Commission a mené des vérifications de conformité chez un grand nombre d’employeurs et relevé des activités qui, sans être nécessaires, peuvent favoriser très efficacement l’égalité en milieu de travail, y compris une représentation adéquate des membres des groupes désignés. Voici quelques exemples :

  • Ajout des résultats globaux de l'équité en matière d'emploi à sa carte de pointage : Une organisation, qui utilisait déjà la carte de pointage pour surveiller son rendement financier, a ajouté une mesure particulière à son programme d'équité en matière d'emploi. Pour pouvoir les comparer à la disponibilité, elle a ajouté les résultats globaux de l'équité en matière d'emploi des quatre groupes désignés qu'elle avait obtenus par son analyse de l'effectif. Grâce à cela, cette organisation peut déterminer chaque année si elle a   réussi à améliorer la représentation des membres des groupes désignés dans son effectif.
  • Ajout des problèmes à régler inscrits dans le plan de travail  sur l'équité en matière d'emploi au plan intégré des ressources humaines : Une organisation prend les problèmes qu'elle a inscrits dans son plan de travail sur l'équité en matière d'emploi et les intègre à son plan intégré de ressources humaines. Le plan intégré fait l'objet de discussions par la haute direction et est communiqué à l'ensemble du personnel.
  • Création de profils de compétences : Plusieurs organisations ont adopté les profils de compétences comme moyen de concentrer leur approche d'apprentissage sur un plan stratégique, opérationnel et motivationnel. Les profils de compétences définissent les connaissances, les compétences, les capacités et les comportements que les employés utilisent pour accomplir leur travail et leur rôle dans le processus d'amélioration continue de l'équité en matière d'emploi.
  • Utilisation d'une matrice d'auto-analyse : Des organisations utilisent une matrice d'auto-analyse pour comparer leurs résultats concernant la mobilisation des employés, la satisfaction de la clientèle et les répercussions sur la société comparativement aux résultats clés préétablis en matière de rendement.
  • Intégration des objectifs d'apprentissage dans votre processus d'évaluation du rendement : Les organisations devraient envisager d'ajouter, aux plans d'apprentissage individuels, la formation sur la lutte contre la discrimination et sur l'équité en matière d'emploi.
  • Rédaction de descriptions de travail inclusives : De nombreuses organisations sous réglementation fédérale ont créé des postes qui comprennent des responsabilités liées à l'équité en matière d'emploi. Les descriptions de travail affichées comprennent souvent une énoncé sur la diversité et un autre sur la volonté de l'organisation de prendre des mesures d'adaptation. Ces énoncés contribuent à mettre les candidats à l'aise et donnent de la crédibilité aux initiatives prises par une organisation pour améliorer la diversité de son effectif.
  • Demande de consentement éclairé : Lors de la collecte de données, une organisation doit dire à son personnel, aux intervenants et au grand public pour quelle raison elle collecte les données et de quelle manière elle prévoit les utiliser.
Date modifiée: